И я объяснял: “В медицинской школе контракт заключается на одиннадцать месяцев, должность более высокооплачиваемая, и вам не придется преподавать. На биологический факультет вас примут на девять месяцев, и там нужно будет вести один курс. На психологический факультет вы также попадаете на девять месяцев, и вам надо будет вести три курса”. После кратчайшей паузы большинство кандидатов спрашивали: “Какой из факультетов медицинской школы вы считаете более подходящим для меня?” Вскоре я перестал предлагать им варианты, а сразу говорил, куда именно их возьмут; это ускорило беседы о принятии на должность, притом что других проблем почти и не возникало.

Хотя подразумевалось, что неплохо бы наделать шуму в научном сообществе, наняв кого-нибудь маститого, я в конце концов отверг такой подход. Оказывается, в 85 % случаев нанять корифея не удается. Учитывая, как старательно и непомерно долго приходится заманивать кандидата (от недель до месяцев и лет), это затея дорогостоящая и обычно бесплодная. Научный проект может стать заложником известного имени, а в итоге эпический прием на работу не состоится и запуск проекта катастрофически задержится.

Все это мне объяснили сведущие люди, однако мой непомерный оптимизм заставил меня попробовать – разок. Теперь я этой статистике доверяю! Важным персонам обычно нет необходимости покидать свое место работы, а если доходит до дела, выкатывается такой список требований, что и британской королеве не снился. Если все требования выполняются, важный кандидат вступает в должность, в противном же случае выбирает легкий путь – остаться на своем месте, обычно еще и получая приятную премию за продолжение работы. Самое неприятное – выслушивать потом их объяснения задним числом, почему они “чувствуют”, что не могут принять предложение (привет интерпретатору)."

"Я рассудил так. Главные звезды в некоторой области являются звездами потому, что взрастили по-настоящему талантливых людей. Если какая-то лаборатория публикует особенно интересные работы, есть шанс, что аспирант или опытный постдок, который вел эти исследования, – именно тот, кто нам нужен. Они молоды, требуют меньше затрат, полны энтузиазма и обычно готовы рассмотреть новые предложения.

К тому же должность в Калифорнийском университете считается престижной. Итак, нужно связаться с успешными учеными, чтобы узнать, кто готов сменить работу, и убедиться, что они знают о наших вакансиях. Такой метод творил чудеса. Вскоре в центр хлынул поток невероятно талантливых и энергичных молодых ученых. Выбирать лучших из лучших было легко – они каким-то непостижимым образом выделялись на фоне других кандидатов. Решения о том, кого принять на должность, всегда были единогласными.